特別職の職員によるハラスメント事案に係る相談窓口（2019/7/23）

2019/7/10 市長暴言問題の明石市 特別職のハラスメントに対応(サンTV)

2019/7/10に非公開で行われた「ハラスメント防止委員会」の内容が発表となりました。

特別職の職員によるハラスメント事案に係る相談窓口について（記者提供資料）

【意見】
　市職員、特に幹部職員が委員に名を連ねるハラスメント防止委員会、市長や副市長などの特別職が行うハラスメントに対する第三者委員会とは程遠いものではないでしょうか？！　そして、その内容を市長に報告するのです。処分権限は市長にあるのではないでしょうか？
処分権限が市長にあって自分自身を処分するとなるとおかしくありませんか？
　明石市とは全く関係のない人たちを委員にとすべきです。

◯事実関係等で間違いあれば連絡願います。 変更・削除等、検討します。

緊急対策検討チームの会合(2018/8/30)

◎記者会見（2018/8/22）

◯緊急対策検討チーム　2018/8/30に第１回　事務局:職員室
・外部有識者
リーダー　工藤弁護士
サブリーダー元明石警察署長（交通安全協会の常務理事）の三木氏
副市長
局部長
労働組合の代表等

◯緊急対策検討チームの下に2つの部会　
・不祥事防止部会　←　部会員が不明確　事務局：職員室
・職場環境づくり部会　←　部会員が不明確　事務局：総務課
ルール作り・環境作りをしていくための中身を練る
◯記者会見における市長の言葉の一部
「問題は、シンプルにアンケートをしたから情報が出てくるほど簡単なものだとも思いませんし、現に明石市では公益通報制度が機能している面もあるからこそ情報が出た面はあります。ただそれで十分かと言われると、いろいろ改善の余地はあろうかと思いますので、既存の制度の運用改善であるとか、さらに出来ることを増やしていくあたりだと思います。」

配布資料（コンプライアンス強化に向けた取り組みについて）

◯事実関係等で間違いがあれば連絡願います。 変更・削除等、検討します。

２０１９年３月明石市議会 パワハラ関連質問・回答

日付	質問答弁	２０１９年	３月 明石市議会 パワハラ関連質問・答弁
02/27	永井俊作	未来市民	1泉前市長の暴言について (1) 公益通報制度の機能について ・未来市民の中西議員が、泉市長のパワハラについて調査すべきだとただしましたが、調査の有無など答弁がないまま今回の事件が起こった。 ・元部長がパワハラやセクハラで停職６カ月の処分 ・その後パワハラのガイドラインを作成。 ・市長のパワハラ、声を荒げて部下を叱る。今すぐ辞表を書けと迫る。このような言動が幹部職員のパワハラ容認、行動につながったのではないか。 ・泉前市長のパワハラについて内部通報が、人事異動や昇格などで不利益になるのではないかと職員が思っていたのではないか。 (2) 暴言により失墜した本市の信頼回復と、市役所組織の再構築及び職員のモチベーション向上について http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0 (補充１) ・通報制度があったにもかかわらず、泉前市長のパワハラについて通報がなかったということは、なぜか？ ・市長のパワハラを通報すれば不利益をこうむるかもしれない、ということでは、本来の行政推進についても何らかの支障が出るんじゃないか。 ・職員のモチベーションはどんどん下がっていくばかり。 ・明石市自治基本条例第１０条の市長等の責務　⇒　市長は市政の代表者として、市民の信託に応え、公正かつ誠実に市政運営を行わなければならない。 ・第１１条では、職員の責務⇒全体の奉仕者であって公正かつ誠実にその職務を遂行しなければならない。 ・市長と職員との信頼関係が崩壊をする中で、いかに信頼関係を確立していくか。情報の共有を進めていくか。公正かつ誠実な市政運営を行っていく、そのためには明石市役所の民主化が急がれるのではないかと思うがどうか？ http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe　Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0 (補充２) ・企業の理念に沿ったパワハラ対策に取り組んでいる企業の例 １、従業員の自主性を重んじ、自己実現の場を提供していく。２、自信と誇りを持てる企業文化の醸成。３、多様な価値観を認め合う。４、明るい業務環境を整備をしていく。５、派遣社員やパート社員へのケアと教育を充実をしていくなど。 ・しっかりと市民の皆さんとも向き合いながら行政を進めていく上で、非常に参考になる取り組みだが、認識を聞かせてほしい。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
	中島 総務部長	明石市	(1) ・内部公益通報の制度がコンプライアンス条例 ・職員は法令違反等がある場合に、外部弁護士である公益監察員２名に対し内部公益通報を行うことができる。 ・昨年の部長職の暴行事案を教訓に、昨年８月にはハラスメント行為に関する相談窓口を総務局総務課と職員労働組合の２カ所に設置 (2) ・不祥事防止とハラスメント対策等の職場環境づくりは、昨年８月に明石市緊急対策検討チーム設置 ・職場環境づくりガイドライン並びに職員倫理指針をもとに、本年１月全管理職、そして全監督職を対象としまして、ハラスメント防止研修を１５回行う。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
	和田満 市長職務代理者		(補充１) ・職員が気持ちよく能力をしっかりと発揮できるような職場づくりは求められている ・民主化という言葉がいいのかわからないが、風通しがよくて、建設的な意見をどんどん議論し、職場が活性化は、非常に大切なことである。 ・今の事態を受けまして、いろいろ検証しながら、今後、ガイドラインもつくっておりますので、そういったハラスメントに対する正しい知識でありますとか、職場で自由に議論ができる職場環境づくり、風通しのいい職場づくりに向け取り組んでまいりたい。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
	中島総務部長		(補充2) 昨年８月から緊急対策検討チームを設け検討し、５つのガイドラインなり指針なりを策定。 ・厚生労働省が事業者向けに作成しましたパワーハラスメント対策導入マニュアルをベースに、本市では職場環境づくりガイドラインを策定。 ・ハラスメントに関します相談窓口を運用を行っている。引き続きこのガイドラインと相談窓口の運用を適正にしっかりとやっていくということが重要という認識。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
02/27	尾仲利治	民主連合	1コンプライアンスについて (1) 泉前市長の暴言に関する対処方法について (要旨)本市の条例に照らしてどのような対応が考えられるか。 (2) 公務員としての守秘義務について (要旨)今回の一件が、発言から1年6カ月後の市長選挙直前の時期に 暴露されたことを不思議に感じるが、市はこのことについてどの ように見ているのか。 (3) 今後の明石市政について (要旨)コンプライアンスを守り、どのように明石市政を立て直すの か、本市の方針を示してほしい。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0 (補充) (1)前市長の暴言に関する対処方法が市の職員に対しては条例があっても、首長に対してはない。 ・基本的には誰であっても、公益通報の観点から組織が必要だと思うんですね。中島部長はどのように考えているか？ http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
	中島 総務部長	明石市	(1) ・本市には内部公益通報の制度、コンプライアンス条例があり職員は法令違反等がある場合に、外部弁護士でございます公益監察員２名に対して、内部公益通報を行うことができる。 ・公益監察員は、通報者の保護を図りながら、内部通報対象事実について必要な調査を行い、結果として内部通報対象事実があると判断した場合には、市の機関に対してその旨を報告し、是正勧告を行うという仕組み。 (2) ・公務員としての守秘義務は、地方公務員法第３４条第１項が、保持義務を地方公務員に課している。 ・情報の公開は、個別具体的な事案ごとに判断する (3) 3)不祥事防止とハラスメント対策等の職場環境づくりは、昨年８月に明石市緊急対策検討チーム設置し外部有識者をリーダー、サブリーダーとして検討、昨年末には職員倫理指針、ハラスメント防止に関する職場環境づくりガイドラインなど、５つの成果物を取りまとめた。 ・昨年の部長職の暴行事案を踏まえ、昨年８月にはハラスメント行為に関する相談窓口を総務局総務課と職員労働組合の２カ所に設置 ・本市におけるコンプライアンス向上に向けた取り組みとて、職員倫理指針やガイドラインを組織内に根づかせることと相談窓口の運用をしっかりと行っていくということが肝要 ・１月から策定したガイドライン並びに職員倫理指針をもとに、全管理職、そして全監督職を対象としまして、ハラスメント防止研修を１５回行う。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0 (補充) 特別職について実効性のある取り組みというのが必要だろうと思う。 ・国のほうで検討されてますパワーハラスメントの防止義務の法制化、こういったものの動向、あるいは第三者委員会の設置など、他都市の取り組みも注視しながら検討していく。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
03/01	辻本達也	日本共産党	1 ハラスメント対策について (1) ハラスメントの実態について (要旨)内部公益通報等、市役所内におけるハラスメントの認知件数について問う。 (2) ハラスメントに係る認識の共有について (要旨)ハラスメントの定義について職員間で共通認識を持つための取り組みについて、どのように考えているか。 (3) 特別職によるハラスメントへの対策について (要旨)公益監察員だけではなく、第三者機関を設置することや、議会の100条調査権を活用するなど、新たな取り組み・仕組みづくりが必要と考える。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0
	中島総務部長	明石市	(1) ・昨年８月にハラスメントに関します相談窓口を総務局総務課と職員労働組合の２カ所に設置 ・内部公益通報も含めまして、これまで７件の相談を受けております。現時点で組織としてハラスメント行為に当たると該当するとの判断に至った事案はない。 (2) ・ハラスメント行為は当事者間だけでなく、周りで見聞きしている職員も含めて、職場内の秩序が乱れ、それが正常な業務運営の妨げ、ひいては市民サービスの低下につながる。 ・元部長職による暴行ハラスメント事案を受け、外部有識者を加えました明石市緊急対策検討チームにおいて、ハラスメント防止対策等について検討、庁内意見も募り、職場環境づくりガイドラインを作成。 ・１月からは、全管理職及び全係長級を対象といたしましたハラスメント防止研修を計１５回実施し、本ガイドラインの周知を図っている。 ・職員一人一人がハラスメントに関する基本的かつ正確な知識を持って相手を尊重し、上司、部下の立場にかかわらず、日ごろから風通しのよい職場環境づくりに努めたい。 http://www.kensakusystem.jp/akashi/cgi-bin3/ResultFrame.exe?Code=f7wkgenfyx9hg5ayow&fileName=H310202A&startPos=0

職場のパワーハラスメントの概念と行為類型(2012/1/31)

 ( 職 場 の い じ め・嫌 が ら せ 問 題 に 関 す る 円 卓 会 議 ワ ー キ ン グ・グ ル ー プ 報 告 よ り )
「 職場のパワーハラスメント 」の概念と 、典型的な行為類型を以下に示す。詳細については 、当会議の ワーキング・グループ報告を参照していただきたい。
【 職場のパワーハラスメントの概念 】
職場のパワーハラスメント とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

【 職場のパワーハラスメントの 行為類型 (典型的なもの であり、すべてを網羅するものではないことに留意する必要がある) 】
1暴行・傷害(身体的な攻撃)
2脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
3隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
4業務 上明 らか に不 要なこ とや 遂行 不可 能なこ との 強制 、仕 事の妨 害(過大な要求)
5業務 上の 合理 性な く、能 力や 経験 とか け離れ た程 度の 低い 仕事を 命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
6私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

1については、業務の遂行に関係するものであっても、
「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。
2と 3に つい て は、 業務 の遂 行に 必要 な 行為 であ ると は通 常 想定 で
きな いこ とか ら、 原 則と して 「業 務の 適 正な 範囲 」を 超え る もの と考
えられる。
4から6までについては、業務上の適正な指導との線引きが必ずし
も容易でない場合があると考えられる。こうした行為について何が「業
務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受
け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継
続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるた
め、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行う
ことが望ましい。

職場のパワーハラスメント の予防・解決に向け た提言(2012/3/15)

2012年3月15日
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議

1 .はじめに~ 組織で働くすべての人たちへ ~(問題の存在)
　いま、 職場で傷つけられている人がいる。 暴力、 暴言、 脅迫や仲間外 しといったいじめ 行為が行われ、こうした問題に悩む 職場が 増えてい る。
ま た、 どの職場でも 日常的に行われ てい る指導や注意などの 業務上のやり取り が、 たとえ 悪意がなくとも 適正な範囲を超えると、時として相手 を深く傷つけてしまう場合がある。
　こうした行為は 、 なくしていくべき「職場のパワーハラスメント」に当たる 。職場のパワーハラスメント は、 上司から部下だけでなく 、同僚間や部下から上司にも行われる 。つまり、 働く人の誰もが 当事者となり得る ものであ ることから、いま、 組織で働くすべての人たち がこのことを 意識 する よう求めたい。

２ .職場のパワーハラスメントをなくそう (問題に取り組む 意義)
　職場のパワーハラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つける 許されない行為である とともに、職場環境を悪化させる ものである。
　こうした問題を放置 すれば、人は仕事への意欲や自信を失い、時には、心身の健康や命すら危険にさらされる場合があ り、職場のパワーハラスメントはなくしていかなければならない 。

　また、 数多くの人たちが組織で働く現在 、職場のパワーハラスメントをなくすことは、組織の活力につながるだけでなく、国民の幸せにとっても重要な課題である。

3 .職場のパワーハラスメントをなくすために( 予防・解決に向けた 取組)
(1)企業や労働組合、そして一人ひとりの 取組
　職場のパワーハラスメントをなくしていくため に、企業や労働組合は、職場のパワーハラスメント の概念・行為類型(別紙参照)や、ワーキング・グループ報告 が 示した 取組例を参考に取り組んでいくとともに、 組織 の取組が形だけのもの にならないよう、 職場の 一人ひとり にも 、それぞれ の立場から取り組 むことを求めたい 。

(2)それぞれの立場から取り組んでいただきたいこと
○トップマネジメントへの期待 :組織のトップマネジメント の立場にある方に は、職場のパワーハラスメントは 組織の活力を 削ぐものであ ることを意識し、 こうした問題が生じない 組織文化を育て ていくことを求めたい。
　そのためには、 自らが範を示しながら、 その姿勢 を 明確 に示すなどの取組を行う べきである。
○上司への期待 :上司の立場にある方 には、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせない ように職場 を管理する ことを求めたい。ただし、上司には、自ら の権限を発揮し、 職場をまとめ 、人材を育成していく役割があり、必要な指導 を適正に行うこと まで ためら ってはならない。
　また、職場でパワーハラスメントが起こってしまった場合 には、その解決に取り組むべき である 。
○職場の一人ひとりへの期待 :人格尊重、コミュニケーション、互いの支え合い
・人格尊重:職場のパワーハラスメント対策の本質は、職場の一人ひとりが 、自分も相手も、等しく、 不当に傷つけ られてはならない尊厳や人格を持った存在であることを認識し た上で 、それぞれの価値観、立場、能力などといった違いを 認めて 、互いを受け止め、その人格を尊重し合うことにある。
・コミュニケーション:互いの人格の尊重は、上司 と部下や同僚の間で、理解し協力し合う適切なコミュニケーションを形成する努力を通じて実現できる ものである 。
　そのため 、職場のパワーハラスメント対策は、 コミュニケーションを抑制するものであってはならない。
　職場の一人ひとりが 、こうしたコミュニケーションを 適切に、そし て積極的に行う ことがパワーハラスメントの予防につながる。
　例えば 、 上司は、 指導や注意は「事柄」を中心に行い 「人格」攻撃に陥らないようにする 。部下は、 仕事の進め方 をめぐって疑問や戸惑いを感じることがあれば そうした気持ちを適切に伝える 。それら の必要な心構えを 身につけることを期待 したい。
・互いの支え合い :職場の一人ひとりが、 職場のパワーハラスメントを見過ごさずに 向き合い、こうした行為 を受けた人を孤立させずに声 をかけ合うなど 、互いに 支え合うことが重要である。

(3)政府や関係団体に期待すること
国や労使の団体は 、 当会議 の提言 及びワーキング・グループ報告を周知し 、 広く対策が行われるよう支援 することを期待する 。

4.おわりに
　この提言は、 職場 からパワーハラスメントをなくし、働く人の尊厳や人格が大切にされる社会 を創って いくための第一歩である 。
　この提言をもとに、 組織は対策に取り組むとともに、 そこで働く一人ひとり は自分たちの 職場を見つめ直し、互いに話し合うこと からはじめることを期待する 。

◯報告概要　
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r985200000234vq.pdf

パワハラ防止を事業主に義務付け - パワハラ防止法成立

　２０１９年５月２９日に成立したパワーハラスメントを防止する法律は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（「労働施策総合推進法と略してと呼ばれる）を改正して規定されました。新しく、「第８章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」を新設してパワーハラスメントについて企業（事業主）に義務を課しています。

施行は、大企業では２０２０年４月がら施行、中小企業は２０２２年４月です。

　しかし、法律の施行を待つ必要はありません。企業で起こったパワーハラスメントに対して、厚労省の円卓会議、ワーキング・グループの６類型で企業を追求できます。

　明石市は、明石市の管理職、幹部職員や市長のパワハラ・恫喝ばかりではなく、パワハラ防止法に則り、私企業に於いてもパワハラ・恫喝をなくしていくように啓発活動を続けていかなければなりません。

（１）雇用管理上の措置
①職場で行われている優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの（パワーハラスメント）により

②労働者の就業環境が害されることのないよう、事業主は当該労働者からの相談に応じて、適切に対応するための必要な体制の整備や雇用管理上の措置を講じなければならない。

③事業主は、労働者が事実を述べたことを理由として当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

（２）事業主、労働者の責務

①事業主は、労働者のパワーハラスメントに対する理解や他の労働者の言動に注意を払うよう研修や必要な配慮をとること。
②事業主（その役員を含む）は自らもパワーハラスメントに対する関心と理解を含めて、他の労働者に対する言動に必要な中をを払うよう務めこと。

（３）助言・指導及び勧告並びに公表

　雇用管理上の措置を行わなかった事業主や当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱を行なった事業主で勧告に従わなかった者は事業主名等を公表する。
大企業は２０２０年４月がら施行、中小企業は２０２２年４月から施行です。

◯厚労省は事業主が講ずべき措置等（上記（１）雇用管理上の措置）に関して、適切かつ有効な実施を図るために指針を定めることになっています。２０２０年４月までには指針が定められるでしょう。

　もう一度言います。法律の施行を待つ必要はありません。企業で起こったパワーハラスメントに対して、厚労省の円卓会議・ワーキング・グループの６類型で企業を追求できます。

パワハラ・恫喝の相談を受け付けています。また個人で加入できる労働組合ともコラボレートします。

明石・東播地域で企業におけるパワーハラスメントや恫喝をなくしましょう ！

２０１９年６月明石市議会 パワハラ関連質問・答弁

日付	質問答弁	２０１９年	６月 明石市議会 パワハラ関連質問・答弁
2019/06/14	吉田秀夫	フォーラム明石	2 ハラスメント防止対策について (1) ハラスメント防止の取り組みについて (要旨)本市が設置しようとしているハラスメント防止委員会は、ハラスメントの防止及び排除のための措置、ハラスメントの被害者への配慮並びにハラスメントに起因する問題への適切な対応を行うことができるものになるのか お聞きします。 ・幹部職員のパワハラ・セクハラ　・市長の暴言 (2) ハラスメントのガイドラインについて (要旨)2019年1月の「職場環境づくりガイドライン」策定後の取り組み状況をお聞きします (3) ハラスメント撲滅に向けた市長の決意は。 (要旨)ハラスメント行為は、被害者を傷つけるとともに、組織の正常な業務執行を阻害するものです。組織のトップとして、市役所の組織から、あらゆるハラスメントを撲滅する決意を内外に明確に示す必要があると思いますが、考えをお聞きします。 （補充） 一般職の相談窓口の運用状況、件数、効果？ ハラスメント防止条例制定の目処と条例の対象？
	中島総務 局長	明石市	（合わせて解答） （１） ・市長自ら先頭に立ち市をあげてハラスメント防止に取り組む ・６月議会でハラスメント防止委員会を附属機関として設置するための条例改正案を提案している ・特別職のハラスメント事案の相談・通報の受理 　一般職のハラスメント相談窓口の運用状況の確認と助言（昨年度開設） ・ハラスメント防止条例の必要性の検討等 ・ハラスメント防止委員会の構成　 　　　弁護士を含む外部有識者２名、 　　　職員労働組合等　　　　６名 　　　公平性、客観性、実効性の確保を図る ・特別職の相談窓口は外部に設け、その相談をハラスメント防止委員会 　に報告、委員長が委員会で意見を聞き、取りまとめた意見・相談内容を 　市長に報告 ・相談窓口への相談方法、具体的なフローなど内容についてはハラスメント　防止委員会で検討 （２） 昨年８月に外部有識者を加えた明石市緊急対策検討会議の立ち上げ、本年１月に職場環境づくりガイドラインを策定、１月全監督職、２月係長を対象としたハラスメント防止研修を実施、今年度は主任級以下の職員が対象 （補充解答） ・昨年８月、総務課と職員労働組合に相談窓口の開設、相談件数６件と２件 １件は公表した社会福祉協議会の事案、相談窓口の効果はある ・ハラスメント条例制定の必要性についてはハラスメント防止委員会で議論 　議論の結果、必要な対応をしていく。
	泉房穂 市長	明石市	（３） ・一連の言動については責任を追い続けていく。 ・ハラスメント防止についてしっかりと取り組むことが私の責任である。 ・条例により設置する委員会という形、これに留まることなくしっかりした取り組みをしていくことが私に自身に課されたた責任
2019/06/17	北川貴則	維新の会	4 (仮称)いじめ・いやがらせ・虐待・パワハラ・体罰防止条例の制定について (1) 条例制定に向けた取り組みについて (要旨)一方的なパワハラ発言はもう御免です。本市で虐待による惨事や、いじめによる自殺、職場や学校での嫌がらせ、クラブ活動等での体罰が生じないように、条例制定を急ぐべきですが、多数の優秀な弁護士職員を擁しても、やはり本市では制定できないのでしょうか。本市の取り組みをお聞かせください。
	橋本市民 生活局長	明石市	（１） 国では平成１７年４月児童虐待防止法、平成１８年４月高齢者虐待防止法 平成２４年１０月障害者虐待防止法、平成２５年９月いじめ防止対策推進法 平成２８年４月障害者差別解消法の施行を踏まえて各部門で相談窓口を設置 子どもスクエアネット、警察や医師会との連携したネットワーク組織の設置 ・平成３０年４月高齢者・障害者・子どもに関する相談等に対して包括的な支援、地域包括支援センターを市内６ヶ所に開設総合福祉センター内には、地域包括支援センター、基幹相談支援センター障害者虐待防止センター、後見支援支援センターの集約し相互に連携 ・子どもセンターを本年４月に開設　１８９に対応、虐待防止、早期発見の取り組み、関係機関と連携し子どものあらゆる相談に応じる ・啓発活動は、教育委員会と連携、学校、家庭、地域、企業を対象にいじめ虐待、パワハラ、セクハラをテーマにした研修会の開催、人権啓発活動パンフレットの配布 ・学校でのいじめ対策、すべての小、中学生の学期ごとのアンケート実施、連絡ノート、生活のノートによる実態把握、生徒指導相談員による相談 教職員による指導、スクールカウンセラーによるカウンセリング等早期発見、早期対応に務める。 ・体罰は学校長による指導、研修会を行う体罰が起きない環境づくり・条例については、研究していく。
2019/06/18	辻本達也	日本共産党	4　特別職によるハラスメントへの対策について (1) 明石市ハラスメント防止委員会について (要旨)実効性について問う。 (2) 実効性のある対策について (要旨)通報があった場合、議会へ報告するとともに、地方自治法第100条に基づく議会の調査権の活用が有効と考える。
	中島総務 局長	明石市	（１） ・特別職によるハラスメント事案の相談相・通報の受理 市のハラスメント対策の助言等を行う第三者機関として設置するため、６月 議会に付属機関の設置に関する条例の改正案を提案している 実効性を確保するため、外部の有識者２名と職員労働組合の代表に委員会の 委員に加わってもらう、相談・通報窓口には外部の有識者２名のうち１名を弁護士にお願いする。 （２） 大きな流れとして相談・通報に関して委員会で意見交換、意見を付して市長に報告 ・実効性を高めるために、市長に報告した後、市議会に報告することや１００条委員会についても方策の一つになりうる。７月にハラスメント防止委員会を開催する予定。 ・ハラスメント防止条例の必要性の検討等

◯事実関係で誤ったものがあれば連絡願います。修正・削除を含めて検討します。